¿Nuevas? formas de entender la jornada laboral

Leo en Web Worker Daily, una referencia a un artículo de BusinessWeek Online en el que se describe el nuevo método de trabajo que Best Buy ha introducido en sus oficinas corporativas de Minnesota.

El método tiene incluso un nombre, ROWE, Results-Oriented Work Environment; una forma muy fina y chula de decir que los directivos de Best Buy quieren dar prioridad a los resultados (¿productividad?) de sus empleados frente a la disciplina de la oficina tradicional. Lo que desde hace años aquí hemos llamado, mucho más prosaicamente, tele-trabajo.

El método gira alrededor de 13 principios, algunos de los cuales son:

  • Número 1. Todos los empleados deben dejar de realizar cualquier actividad que suponga una pérdida de su tiempo, del tiempo de los clientes o del dinero de la compañía.
  • Número 7. Nadie habla de cuántas horas trabaja.
  • Número 9. Está bien hacer una siesta el martes por la tarde, ir de compras a la frutería el miércoles por la mañana, o irse al cine el jueves por la tarde.

Otras iniciativas de Best Buy han sido: prohibir las reuniones obligatorias y permitir a sus trabajadores trabajar cuando quieran, cuanto quieran y donde quieran; en tanto en cuanto finalicen sus tareas.

Business Week llama a ésto las oficinas post-geográficas y menciona que el objetivo de ROWE es desmontar el mito de la relación directa entre la presencia física del trabajador y su productividad.

Suena bonito verdad, ¿cuántos de vosotros suspiráis por que vuestra empresa emprenda una iniciativa como ésta?.

Pero ¿realmente es tan bonito como parece?, ¿es siquiera viable?. Si es bueno para los trabajadores y, sobre todo, para la empresa ¿porqué no hay más implementaciones?.

Hay varios factores que hacen que este tipo de iniciativas sean, todavía, noticia cuando una organización las implementa. Quizás la primera y más importante es que este tipo de iniciativas no son aplicables a todos los tipos de puestos de trabajo, o acaso os imagináis alguno que un tornero pueda irse a su casa a tornear lo que tornee. Siendo concretos habría que puntualizar que este tipo de iniciativas sólo son aplicables a aquellos trabajadores cuyo puesto de trabajo sea virtualizable, aquellos qué únicamente necesitan para trabajar un ordenador y comunicaciones. Pero la mayor parte de las organizaciones tienen una mezcla de puestos virtualizables y otros que no lo son, en estos casos la implementación de programas como éste lo que hacen es introducir una discriminación, o agravio comparativo, entre los trabajadores.

Por otro lado el poder trabajar cuando quieras, cuanto quieras y donde quieras implica unas infraestructuras de sistemas de información y comunicaciones que te lo permitan. Precisas disponibilidad 24×7 de los sistemas de información y además dichos sistemas de información deben ser universalmente accesibles.

Un último apunte. Productividad, eso significa que el trabajador pasa de ser evaluado por un criterio objetivo, las horas que está físicamente en su puesto de trabajo; a ser evaluado por un criterio subjetivo, su productividad. Es verdad que nuestros jefes no nos pagan por estar simplemente sentados, se supone que tenemos que producir algo :-). Pero si nos vamos al otro extremo la pregunta es ¿qué nivel de productividad se espera de un conjunto de trabajadores virtualizados?, no se espera la mínima productividad, se espera la máxima. Eso significa que el conjunto de los trabajadores está siempre a la cola del nivel que defina el más productivo de ellos. Uuupppssss, todos perdiendo el culo y echando más horas que un mono sin ni siquiera el consuelo de que ese esfuerzo sea visible por nuestros jefes.

No se, no se. A lo mejor hay que estudiar el tema con mucha más calma, ¿verdad? 🙂

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